#86 Программы набора персонала отклоняют миллионы квалифицированных кандидатов | Recruitment programs reject millions of qualified candidates
Автоматизация производственных процессов уже давно шагнула из секретариатов и бухгалтерий во все подразделения компаний. Алгоритмизация охватила и те направления, которые ранее нуждались в работе специалистов, владеющих целым спектром сложных психологических техник и инструментов. Одним из ключевых секторов в работе более или менее крупных компаний является HR- отдел. Публикация блога "В мире ИТ" поведает постоянным читателям и подписчикам о гримасах автоматизации процесса подбора персонала на Западе. Достоверные российские аналитические данные об использовании программного обеспечения в наборе персонала в широком доступе не обнаружены. Но многим будет небезынтересна картина, полученная в ходе использования HR- программ внутри в достаточной степени формализованных и стандартизированных бизнес-процессов ведущих западных стран.
Программное обеспечение для набора персонала в последние годы используется все шире. Результатом стало не повышение эффективности системы подбора персонала, а увеличение числа безработных, получивших свой статус вследствие того, что они не соответствуют критериям HR-софта.
Компании, использующие программное обеспечение для отбора кандидатов на должность, все чаще говорят о том, что найти профили с требуемой квалификацией все сложнее. Исследование Гарвардской школы бизнеса, показало, что миллионы резюме автоматически отклонялись таким программным обеспечением. В то время как многие из них полностью соответствовали должности.
В анализируемые учеными из Гарварда данные вошли практики набора персонала в США, Великобритании и Германии. 75% американских работодателей используют специализированное программное обеспечение в подборе работников. Феномен популяции «потенциальных работников», людей, которые не могут найти работу, несмотря на свою квалификацию, стал результатом использования подобных программ. В Соединенных Штатах насчитывается 27 миллионов "неподходящих кандидатов". Аналогично обстоит дело в Великобритании и Германии.
Исследователи объясняют это явление недостатками алгоритмов программного обеспечения, которые фокусируются на негативных критериях. Шестимесячного перерыва в работе достаточно, чтобы кандидату было отказано в должности в автоматическом режиме. Социальный портрет потенциальных работников очень разнообразен. Сюда входят лица, ухаживающие за пенсионерами, иммигранты, людей с ограниченными возможностями, малообеспеченные слои населения, а также люди с криминальным прошлым.
Программы отклоняют резюме и тех, кто имеет нужные навыки, но не может подтвердить их документально, сертификатом или удостоверением . Кроме того, из-за быстрого развития технологий все большее количество навыков можно приобрести только в рабочем процессе. Исследователи пришли к выводу, что работодателям не стоит искать идеального кандидата. Необходимо адаптировать алгоритмы набора кадров с учетом возможностей и особенностей категории потенциальных работников.
В какой степени в данных процессах работает теория вероятности, а в какой осуществляется осмысленная, пусть автоматизированная деятельность, сказать сложно. В любом случает, в силу неоднородности человеческой популяции, жернова подобных программ будут всегда работать в какой-то мере вхолостую или даже во вред. Снижению процента ошибок будет способствовать увеличение и уточнение тех критериев, которыми пользуется программное обеспечение. Тем не менее, оптимальным вариантом будет выступать та модель, когда автоматизированные программы проделают всю доступную им часть формальной работы, соберут необходимые данные для последующей их обработки человеком-оператором. Развитие систем машина-человека не менее сложная задача, потому за оптимальным решением данной задачи, вероятно, будет наблюдать еще не одно поколение людей.
 |
| Программы набора персонала отклоняют миллионы квалифицированных кандидатов |
***
ENG
***
Automation of production processes has long since moved from secretariats and accounting departments to all divisions of companies. Algorithmization also covered those areas that previously needed the work of specialists who own a whole range of complex psychological techniques and tools. One of the key sectors in the work of more or less large companies is the HR department. The publications of the blog "In the IT World" will tell regular readers and subscribers about the grimaces of automation of the recruitment process in the West. No reliable Russian analytical data on the use of software in recruitment has been found in the public domain. But many will be interested in the picture obtained during the use of HR programs within the sufficiently formalized and standardized business processes of the leading Western countries.
Recruitment software has been increasingly used in recent years. The result was not an increase in the efficiency of the personnel selection system, but an increase in the number of unemployed who received their status due to the fact that they did not meet the criteria for HR software.
Companies using job screening software are increasingly reporting that finding profiles with the required qualifications is becoming increasingly difficult. A Harvard Business School study found that millions of resumes were automatically rejected by such software. While many of them are fully consistent with the position.
The data analyzed by scientists from Harvard included recruitment practices in the United States, Great Britain and Germany. 75% of American employers use specialized recruiting software. The phenomenon of a population of "potential workers", people who cannot find a job, despite their qualifications, has resulted from the use of such programs. There are 27 million "unsuitable candidates" in the United States. The situation is similar in Great Britain and Germany.
 |
| Recruitment programs reject millions of qualified candidates |
Researchers attribute this phenomenon to flaws in software algorithms that focus on negative criteria. A six-month break in work is enough for a candidate to be automatically refused a position. The social portrait of potential employees is very diverse. This includes caregivers for retirees, immigrants, people with disabilities, disadvantaged groups, and people with a criminal record.
Programs reject resumes and those who have the right skills but cannot document them, certificate or credentials. In addition, due to the rapid development of technology, more and more skills can only be acquired through the workflow. The researchers concluded that employers shouldn't be looking for the perfect candidate. It is necessary to adapt recruitment algorithms, taking into account the capabilities and characteristics of the category of potential employees.
It is difficult to say to what extent the theory of probability works in these processes, and to what extent meaningful, albeit automated, activity is carried out. In any case, due to the heterogeneity of the human population, the millstones of such programs will always work to some extent in vain or even to the detriment. Increasing and refining the criteria used by the software will help to reduce the percentage of errors. Nevertheless, the best option would be the model when automated programs do all the formal work available to them, collect the necessary data for their subsequent processing by a human operator. The development of machine-human systems is no less difficult task, therefore, more than one generation of people will probably observe the optimal solution of this problem.
 |
| Блог В мире ИТ Blog In the world of IT |
Комментарии
Отправить комментарий